Diversiteit binnen HEMA koesteren we, dus vragen we meerdere keren per jaar aan de medewerkers in Nederland of ze zich gewaardeerd, gehoord en betrokken voelen. En of ze kunnen zijn wie ze willen zijn. Dit doen we via een digitale vragenlijst. In november 2023 beoordeelden medewerkers dit gemiddeld met een 8,2. In mei 2024 gemiddeld een 8,1. In november 2024, de laatste meting van het boekjaar, gaven medewerkers gemiddeld het cijfer 8,2.*

In de organisatie borgen we diversiteit onder meer via de werkgroep HEMA pride en het netwerk Young HEMA.

HEMA pride wil het begrip voor de LHBTI+-gemeenschap vergroten. Ook zet de werkgroep zich in om verbinding en een veilige (werk)omgeving te realiseren, en het beleid scherp te houden. In 2024 had HEMA pride voor het eerst een eigen budget en plan van aanpak, en groeide het bestuur. Het zijn belangrijke stappen in de professionalisering.

Young HEMA is een netwerk voor en door jonge HEMA-collega’s tot en met 35 jaar oud. Collega's in het winkelmanagement, op het kantoor of in het distributiecentrum, zijn van harte welkom om mee te doen met allerlei activiteiten. Netwerkborrels, informatieve lunchupdates, workshops en trainingen, vrijwilligersactiviteiten, sportevenementen en ook een retailtrip zetten we in. Zo zorgen we ervoor dat jonge mensen binnen HEMA met elkaar kennis maken en kennis delen.

Naast de organisatiemetingen biedt de Workplace Pride Benchmark – waaraan HEMA in 2024 voor het eerst deelnam – waardevolle inzichten over het beleid en de processen rondom LHBTI+-inclusie. HEMA pride intensiveerde in 2024 de samenwerking met Workplace Pride en het COC. Dit leverde een breed scala aan activiteiten op, zoals het Pride T-shirt – een icoon naast de Pride-tompouce – waarvan de opbrengst gedeeltelijk naar het COC ging.

Tijdens Pride Week (27 juli – 4 augustus 2024) organiseerde HEMA een tentoonstelling over de geschiedenis van Pride in Nederland en binnen HEMA zelf, en vond er een Pride-borrel plaats. In samenwerking met NS Station Amsterdam Centraal realiseerde HEMA die week het 'Change Station', een veilige plek om je om te kleden.

Op het hoofdkantoor is een ruimte beschikbaar om je even terug te trekken. Bijvoorbeeld als je wilt kolven of bidden, of in een andere situatie waarvoor je heel even een moment voor jezelf nodig hebt. Hiervoor is sinds 2024 op het HEMA-hoofdkantoor een ruimte beschikbaar. Al deze initiatieven benadrukken de inzet van HEMA voor een inclusieve en veilige omgeving voor iedereen.

Medewerkers op het DC hebben meerdere workshops gevolgd over sociale veiligheid, als onderdeel van een interne campagne. Met diversity day aten medewerkers van verschillende culturen samen en werden gerechten uitgewisseld.

In mei vierden we zoals elk jaar diversity day. Deze dag staat in het teken van verbinding en waardering voor de unieke kwaliteiten die medewerkers meebrengen naar HEMA. We organiseerden diverse inspirerende activiteiten, waaronder een unieke VR-experience waarin je de wereld door andermans ogen ziet.

Een maand later kwamen alle Nederlandse en Belgische kantoorcollega’s bij elkaar voor de zomerparade: een evenement gericht op inspiratie, innovatie, verbinding met collega’s en persoonlijke ontwikkeling.

HEMA heeft volgens een onderzoek naar het imago van retailmerken door bureau Hendrik Beerda het meest vriendelijke personeel van Nederland.

Daarom gebruiken we ook met trots onze eigen medewerkers voor (marketing)communicatie-uitingen. Zowel binnen als buiten HEMA. Bijvoorbeeld in onze HEMA-magazines en permanente winkelsigning in de nieuwe en verbouwde HEMA-winkels. Voor marketingactiviteiten wisselen we dit af met professionele modellen. Ook zijn onze eigen medewerkers terug te vinden op arbeidsmarktcommunicatie en interne communicatie.

HEMA heeft in 2024 in België voor het tweede jaar het certificaat ‘Great Place To Work’ gehaald, en behoorde ook dit jaar tot de top 10 bedrijven binnen onze categorie. Dit maakt HEMA in België een ‘best workplace.’ In 2024 nam meer dan 50% van onze medewerkers de tijd om de enquête in te vullen en gaven ons een algemene score van 74%.

Ook in Frankrijk ontving HEMA in 2024 de Great Place to Work-certificering. Bijna 70% van onze Franse medewerkers nam deel aan het onderzoek dat hun vertrouwen in het bedrijf meet. Deze certificering weerspiegelt hun betrokkenheid en bevestigt dat 7 op de 10 medewerkers HEMA met vertrouwen beschouwen als een uitstekende werkplek.

In 2024 heeft HEMA een werkgroep Diversiteit & Inclusie opgezet waarin verschillende disciplines vertegenwoordigd zijn. Binnen deze werkgroep werken we concreet aan een inclusieve werknemersreis en richten wij ons op drie pijlers: objectief selecteren, inclusief leiderschap en het open gesprek.

Bij HEMA staan we voor gelijke kansen op een baan, op doorstroom in het werk en op behoud van werk. Daarom bieden we gelijke kansen aan sollicitanten en eigen werknemers, door via diverse kanalen talent te werven en objectief te selecteren op basis van competenties. Met het ondertekeningen van de Verklaring Gelijke Kansen op 27 mei 2024 benadrukken we onze inzet. Samen met andere werkgevers, werkgeversorganisaties, de overheid en andere partijen zetten wij ons in voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt.

Mentaal welzijn van onze medewerkers is heel belangrijk. Daarom werken we sinds 2024 samen met OpenUp, een platform voor mentaal welzijn en voor veerkrachtige en betrokken teams dat zich richt op preventie van stressklachten en duurzame (gedrags-)verandering. Via het digitale platform kunnen medewerkers kosteloos binnen 24 uur praten met een professional over hun mentale en fysieke welzijn.

HEMA heeft de afgelopen drie jaar gewerkt aan het versterken van de organisatie met focus en teamwork. Teams zijn veerkrachtig als mensen zichzelf kunnen zijn in een veilige werkomgeving die durf en lef stimuleert. Daarom zijn leidinggevenden bij HEMA voortdurend in gesprek met hun teamleden. De gesprekken gaan over een van de drie thema’s in het kader van de persoonlijke ontwikkeling op vakmanschap, gedrag of balans. Of een combinatie van de drie.

Twee keer per jaar organiseren we voor onze filiaalmanagers en franchisenemers een inspiratiebeurs. Ze krijgen exclusieve kijkjes in de aankomende collecties, worden bijgepraat over de nieuwste (winkel)technologieën en ontwikkelingen en geïnspireerd door interne experts. Dit helpt hen om in de winkel met lef en visie te ondernemen. Voor winkelmedewerkers maken we deze informatie en inspiratie digitaal beschikbaar.

Bij een focus op innovatie en eenvoud, hoort een goed en slim ingedeeld kantoor. In 2024 hebben we het hoofdkantoor verkleind, waarbij veel medewerkers een nieuwe werkplek hebben gekregen. Na deze interne verhuizing, hebben we de inrichting van het gehele kantoor verbeterd, rekening houdend met de specifieke wensen per afdeling.

Ook de organisatiestructuur hebben we in 2024 aangepast aan onze ambitie voor de komende drie jaar, om HEMA in 2028 een nog sterker merk te maken met groei in winkels én online. Een financieel gezond bedrijf met een flexibele en efficiënte keten en trotse, betrokken medewerkers. We houden de strategische koers op tempo en stemmen ons productaanbod nog beter af op de wensen van onze klanten. In februari 2025 is Wilma Veldman, Chief Product Officer van HEMA, teruggetreden uit haar functie bij HEMA vanwege haar pre-pensioen. Haar verantwoordelijkheden zijn verdeeld over het huidige managementteam. Met deze aanpassing hebben we gekeken naar de beste structuur voor het managementteam van HEMA en de onderliggende organisatie, om zo de stabiele groei van HEMA in de komende jaren te waarborgen.

Niet alleen op het kantoor, maar overal binnen HEMA is een prettige en veilige werkomgeving waarin iedereen zich thuis voelt belangrijk. Zo kun medewerkers zichzelf zijn en kansen grijpen om HEMA de komende jaren nog relevanter te maken voor de klanten. Voor zo’n werkomgeving is het essentieel dat medewerkers op een laagdrempelige en betrouwbare manier melding kunnen maken van ongewenste situaties, misstanden of integriteitskwesties. Ook dit houden we simpel, met één eenduidige en goed werkbare regeling die zowel klachten over ongewenst gedrag als meldingen van misstanden adequaat afhandelt. Deze nieuwe gecombineerde regeling sluit beter aan bij de behoeften van HEMA en haar medewerkers en voeren we in het voorjaar van 2025 in.

Bij HEMA vinden we privacy en veilig omgaan met persoonsgegevens belangrijk. Het privacybeleid is geborgd in een beleidsstuk waarin we uitleggen hoe we bij HEMA zorgvuldig en veilig omgaan met de persoonlijke gegevens van onze medewerkers. De privacyverklaring voor medewerkers beschrijft welke persoonsgegevens HEMA van de medewerker verwerkt en hoe HEMA daarmee omgaat. Bijvoorbeeld in de salarisadministratie of voor personeelsbeheer. In de privacyverklaring staan ook de rechten als medewerker omschreven, zoals een recht op inzage.

HEMA blijft altijd eigentijds en dat vertaalt zich in de winkels en in de producten en diensten die we onze klanten aanbieden. In 2024 zijn ruim 125 winkels verbouwd of nieuw geopend in de nieuwste winkelformule. Voorafgaand aan zo’n (her)opening, trainen we alle medewerkers op klantbeleving (service aan de klant), logistieke processen en productkennis. De leidinggevenden in de winkels krijgen een leiderschapstraining en de medewerkers van de restaurants en takeaways krijgen op het hoofdkantoor een foodtraining.

Niet alleen in de winkels, ook op het kantoor houden we de kennis van onze medewerkers actueel. Het afgelopen jaar organiseerden we diverse ‘lunch & learn’ trainingssessies voor alle kantoormedewerkers, onder andere over kunstmatige Intelligentie (AI). Voor HEMA is digitalisering een kans. Aan iedereen is gevraagd om na te denken hoe AI kan helpen bij het werk.

HEMA wordt in 2024 genoemd als 'opvallende stijger' als meest favoriete werkgever onder bijbaners. We stegen van plek 30 (in 2022) naar 12 op de ranglijst. Dit blijkt uit onderzoek onder 2090 studenten en scholieren in Nederland in 2023 en gerapporteerd in 2024 van onderzoekbureau Intelligence Group. Scholieren en studenten zeggen niet alleen dat ze graag bij HEMA willen werken voor een bijbaan, ze handelen er ook naar. Dat blijkt uit het aantal sollicitanten. Zowel bij onze eigen filialen als in de winkels van de aangesloten bedrijven, hebben zich ruim 50% meer sollicitanten gemeld voor een bijbaan dan in 2022.

Het zijn onze medewerkers die HEMA echt maken. Door wie ze zijn en wat ze doen. Dat moet ook, want de wereld om ons heen verandert en wij doen dat ook. Dat betekent meegroeien als persoon én in je vak, elke dag een beetje beter. In 2024 werkten we hard aan ons werkgeversmerk. We hebben de basis gelegd voor een onderscheidend werkgeversverhaal, en zijn altijd en overal zichtbaar met échte verhalen van onze mensen. Daarom hebben we onze recruitment website in een nieuw jasje gestoken. Zo zorgen we ervoor dat iedereen bij HEMA wil werken, en dat is belangrijk want de arbeidsmarkt is onverminderd krap.

Bij goed werkgeverschap hoort passend beleid op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In september 2024 vroeg HEMA met succes een MDIEU-subsidie aan. In het kader van MDIEU (Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid & Eerder Uittreden) ondernemen we activiteiten die de duurzame inzetbaarheid van werknemers bevorderen, zoals trainingen, workshops of coaching-sessies, en die de eigen regie van medewerkers versterken. Dankzij deze regeling kan HEMA meer investeren in het betrekken van leidinggevenden bij duurzame inzetbaarheid, mentale gezondheid, het bevorderen van een cultuur waar veilig gewerkt wordt en de mogelijkheid om medewerkers vervroegd een (deeltijd-)pensioen aan te bieden. Dit is bijvoorbeeld het geval als mensen door de zwaarte van het werk niet in staat zijn om de werkzaamheden vol te houden tot de AOW-leeftijd en er geen alternatieve functies beschikbaar zijn.

Onze eerste stap is het volledig inzicht krijgen in onze waardeketen en stakeholderveld. Daarom analyseerden we de volledige levenscyclus van onze producten; van het ontwerpen van onze producten tot het inspireren van onze klanten om producten een tweede leven te geven.

Om goed beslagen ten ijs te komen, hebben we de interpretatie van impact en financiële materialiteit voor HEMA bepaald, inclusief de drempels waarboven onderwerpen als materieel worden beschouwd. Hiervoor pasten we de vereisten in ESRS 2 en de EFRAG Implementation Guidance voor materialiteitsbeoordeling toe. We zijn gestart met het bepalen van de interpretaties en definities. Vervolgens hebben we het volledige beeld hadden van onze waardeketen en ons stakeholderveld geschetst. Toen konden we een overzicht vaststellen van de potentieel materiële impacts, risico’s en kansen binnen onze waardeketen.

Om waardevolle input te krijgen op onze materiële onderwerpen, identificeerde HEMA de belangrijkste stakeholdergroepen die we willen betrekken bij de analyse. Belangrijk, want de uitkomsten zijn richtinggevend voor onze duurzaamheidsstrategie en rapportage.

We verzamelden input van ongeveer 130 mensen door middel van een onderzoek onder diverse in- en externe stakeholders. Zij beoordeelden alle onderwerpen uit de European Sustainability Reporting Standards (ESRS), en andere potentieel relevante onderwerpen, en gaven aan welk belang die onderwerpen volgens hen voor HEMA hebben.

De volgende stap was het voeren van diepte-interviews en analyse van de informatie. Onze duurzaamheidsmanager hield vijftien gesprekken met een groep stakeholders. Daarin lag de nadruk op het toetsen waarom bepaalde onderwerpen hoog scoorden en andere onderwerpen laag. Zo kwamen we tot de kern: waarop heeft HEMA impact? Door analyse van de verstrekte informatie, waarbij stakeholders zich ook uitspraken over kansen en risico’s, hebben we de kansen en risico’s voor HEMA in kaart gebracht.

Onderwerpen zijn voor ons dubbel materieel als deze een door HEMA veroorzaakte impact heeft op mens of milieu, en als dit onderwerp een significant risico en/of kans voor onze eigen bedrijfsvoering betekent.

We identificeerden potentieel materiële impacts, risico’s en kansen binnen onze waardeketen door contact op te nemen met relevante interne -afdelingen en medewerkers. In deze fase hebben we ook de drempels voor impact en financiële materialiteit gecheckt en gevalideerd, waarboven impacts, risico’s en kansen als materieel worden beschouwd.

Over elke stap in het proces is gerapporteerd aan het managementteam, waarbij onze CEO en CFO zeer betrokken waren. Daarnaast zijn het proces en de inzichten voorgelegd aan, en goedgekeurd door, onze Audit Committee. Daarin zijn leden van de Raad van Commissarissen vertegenwoordigd.

Iedere drie jaar vragen we onze stakeholders welke thema's voor HEMA relevant zijn, waarna we deze uitgebreid analyseren. Tussentijds doen we elk jaar een evaluatie, om te controleren of er urgente thema's zijn die we moeten toevoegen. Deze tussentijdse evaluatie – en elke volledige dubbele materialiteitsanalyse die we elke drie jaar uitvoeren – helpt ons ook om te bepalen of er juist onderwerpen minder relevant zijn geworden voor HEMA.

In 2024 hebben we een herijking gedaan op onze dubbele materialiteitsanalyse van 2023. Daarbij is besloten dat biodiversiteit ook een materieel onderwerp voor HEMA is, vanwege onze impact op de natuur bij het inkopen van materialen en grondstoffen. Door beter inzicht in onze impact en in risico’s op deze onderwerpen, hebben we deze afweging gemaakt. Hierover rapporteren we ook al in dit verslag. Voor dit complexe onderwerp biodiversiteit hebben we zeker nog een lange weg te gaan. Dit lichten we verder toe in het hoofdstuk milieu.

Onze eerste stap is het volledig inzicht krijgen in onze waardeketen en stakeholderveld. Daarom analyseerden we de volledige levenscyclus van onze producten; van het ontwerpen van onze producten tot het inspireren van onze klanten om producten een tweede leven te geven.

Om goed beslagen ten ijs te komen, hebben we de interpretatie van impact en financiële materialiteit voor HEMA bepaald, inclusief de drempels waarboven onderwerpen als materieel worden beschouwd. Hiervoor pasten we de vereisten in ESRS 2 en de EFRAG Implementation Guidance voor materialiteitsbeoordeling toe. We zijn gestart met het bepalen van de interpretaties en definities. Vervolgens hebben we het volledige beeld hadden van onze waardeketen en ons stakeholderveld geschetst. Toen konden we een overzicht vaststellen van de potentieel materiële impacts, risico’s en kansen binnen onze waardeketen.

Om waardevolle input te krijgen op onze materiële onderwerpen, identificeerde HEMA de belangrijkste stakeholdergroepen die we willen betrekken bij de analyse. Belangrijk, want de uitkomsten zijn richtinggevend voor onze duurzaamheidsstrategie en rapportage.

We verzamelden input van ongeveer 130 mensen door middel van een onderzoek onder diverse in- en externe stakeholders. Zij beoordeelden alle onderwerpen uit de European Sustainability Reporting Standards (ESRS), en andere potentieel relevante onderwerpen, en gaven aan welk belang die onderwerpen volgens hen voor HEMA hebben.

De volgende stap was het voeren van diepte-interviews en analyse van de informatie. Onze duurzaamheidsmanager hield vijftien gesprekken met een groep stakeholders. Daarin lag de nadruk op het toetsen waarom bepaalde onderwerpen hoog scoorden en andere onderwerpen laag. Zo kwamen we tot de kern: waarop heeft HEMA impact? Door analyse van de verstrekte informatie, waarbij stakeholders zich ook uitspraken over kansen en risico’s, hebben we de kansen en risico’s voor HEMA in kaart gebracht.

Onderwerpen zijn voor ons dubbel materieel als deze een door HEMA veroorzaakte impact heeft op mens of milieu, en als dit onderwerp een significant risico en/of kans voor onze eigen bedrijfsvoering betekent.

We identificeerden potentieel materiële impacts, risico’s en kansen binnen onze waardeketen door contact op te nemen met relevante interne -afdelingen en medewerkers. In deze fase hebben we ook de drempels voor impact en financiële materialiteit gecheckt en gevalideerd, waarboven impacts, risico’s en kansen als materieel worden beschouwd.

Over elke stap in het proces is gerapporteerd aan het managementteam, waarbij onze CEO en CFO zeer betrokken waren. Daarnaast zijn het proces en de inzichten voorgelegd aan, en goedgekeurd door, onze Audit Committee. Daarin zijn leden van de Raad van Commissarissen vertegenwoordigd.

Iedere drie jaar vragen we onze stakeholders welke thema's voor HEMA relevant zijn, waarna we deze uitgebreid analyseren. Tussentijds doen we elk jaar een evaluatie, om te controleren of er urgente thema's zijn die we moeten toevoegen. Deze tussentijdse evaluatie – en elke volledige dubbele materialiteitsanalyse die we elke drie jaar uitvoeren – helpt ons ook om te bepalen of er juist onderwerpen minder relevant zijn geworden voor HEMA.

In 2024 hebben we een herijking gedaan op onze dubbele materialiteitsanalyse van 2023. Daarbij is besloten dat biodiversiteit ook een materieel onderwerp voor HEMA is, vanwege onze impact op de natuur bij het inkopen van materialen en grondstoffen. Door beter inzicht in onze impact en in risico’s op deze onderwerpen, hebben we deze afweging gemaakt. Hierover rapporteren we ook al in dit verslag. Voor dit complexe onderwerp biodiversiteit hebben we zeker nog een lange weg te gaan. Dit lichten we verder toe in het hoofdstuk milieu.